Unser Team besteht aus führenden Anwält:innen im Arbeitsrecht in Österreich und ist auf die wirtschaftlich strategische Beratung von nationalen und internationalen Konzernen, KMUs, NGOs und Führungskräften spezialisiert.
Ob es um die Trennung von Mitarbeitenden, Restrukturierungen oder Compliance-Themen geht, arbeitsrechtlich heikle Situationen erfordern schnelle, präzise und wirtschaftlich fundierte Beratung. Wir begleiten Sie mit klaren Empfehlungen, persönlicher Betreuung und einer Strategie, auf die Sie sich verlassen können.
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Nein. Ein Arbeitsvertrag kann in Österreich formfrei (also auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten) abgeschlossen werden. Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, unverzüglich nach Arbeitsbeginn einen Dienstzettel mit den wesentlichen Rechten und Pflichten auszuhändigen (oder einen vollständigen schriftlichen Vertrag).
Der Arbeitsvertrag oder Dienstzettel muss folgende Mindestinhalte enthalten:
Nein, nicht generell. Viele arbeitsrechtliche Vereinbarungen sind auch ohne QES wirksam. Besteht jedoch ein gesetzliches, kollektivvertragliches oder vertragliches Schriftformerfordernis, muss eine qualifizierte elektronische Signatur verwendet werden, da nur diese die eigenhändige Unterschrift ersetzt (§ 4 SVG).
Arbeitgeber können den anwendbaren Kollektivvertrag nicht frei wählen. Maßgeblich ist die Gewerbeberechtigung und die daraus resultierende Zugehörigkeit zur zuständigen Fachgruppe der Wirtschaftskammer..
Nicht automatisch. Die bloße Beschäftigung von Arbeitnehmern in Österreich führt bei ausländischen Arbeitgebern ohne Sitz oder Niederlassung nicht zwingend zur Anwendung eines österreichischen Kollektivvertrags. Dennoch sind österreichische Mindestentgeltbestimmungen und andere zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften (z.B. Arbeitszeit, Urlaub) zu beachten.
Nicht zwingend. Sieht der Kollektivvertrag nur eine Erhöhung der Mindestgehälter vor, müssen Arbeitgeber nur das jeweils geltende kollektivvertragliche Mindestgehalt bezahlen. Liegt das tatsächliche Gehalt bereits darüber, besteht keine automatische Erhöhungspflicht. Sieht der Kollektivvertrag aber eine Ist—Erhöhung vor (zB Handelskollektivvertrag) sind sämtliche Gehälter oder Löhne anzupassen, selbst wenn diese über dem Mindestentgelt liegen.
Auch bei All-in-Gehältern oder Überstundenpauschalen gelten die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten: maximal 12 Stunden täglich, 60 Stunden wöchentlich und im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche über 17 Wochen.
Zudem müssen Arbeitgeber bei All-in-Vereinbarungen regelmäßig eine Deckungsrechnung durchführen: Das pauschale Überstundenentgelt muss die tatsächlich geleisteten Überstunden inklusive aller Zuschläge abdecken. Ist dies nicht der Fall, muss die Differenz nachbezahlt werden.
Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ohne Angabe eines Grundes möglich. Arbeitgeber müssen jedoch Kündigungsfristen, Kündigungstermine und bei bestehendem Betriebsrat das Betriebsratsverfahren beachten. Für besonders geschützte Arbeitnehmer (z.B. Schwangere, Präsenzdiener) gelten zusätzliche Voraussetzungen.
Arbeitnehmer können Kündigungen wegen Sozialwidrigkeit, verpönter Motive oder formaler Fehler (Frist, Termin, Betriebsrat) gerichtlich anfechten. Besonders geschützte Arbeitnehmergruppen erhöhen das Risiko zusätzlich.
Ja, bei Vorliegen eines Entlassungsgrundes kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden. Die Entlassungsgründe sind im Angestelltengesetz und in der Gewerbeordnung 1859 geregelt. Die Entlassung muss unverzüglich ausgesprochen werden.
Ausländische Unternehmen können grundsätzlich auch ohne österreichische Tochtergesellschaft Arbeitnehmer beschäftigen. Zu prüfen sind: anwendbares Arbeitsrecht, Mindestentgelt, Kollektivvertrag, Arbeitszeit, Sozialversicherung und Lohnsteuer. Je nach Tätigkeit können zusätzlich gewerberechtliche, Betriebsstätten- und grenzüberschreitende Meldepflichten relevant sein.
Nein. Der Arbeitsort ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer zu vereinbaren. Arbeitgeber können Homeoffice nicht einseitig festlegen und Arbeitnehmer haben keinen Rechtsanspruch auf Homeoffice. Homeoffice muss immer vereinbart werden. Zudem sind bei Homeoffice spezielle gesetzliche Bestimmungen zu beachten (schriftliche Vereinbarung, Kündigungsmöglichkeiten, Kostenersatz, Unfallschutz etc). Die gesetzlichen Bestimmungen gelten auch bei Remoteworking bzw Mobileworking
Nein. Die Richtlinie hätte bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen. Mit Stand August 2026 ist die Umsetzung in Österreich noch nicht erfolgt. Arbeitgeber sollten sich dennoch bereits jetzt auf die kommenden Entgelttransparenz- und Equal-Pay-Anforderungen vorbereiten.
Arbeitgeber sollten ihre Vergütungsstrukturen, Gehaltsbänder und Kriterien für Gehaltsentscheidungen überprüfen. Insbesondere ist zu analysieren, ob unterschiedliche Entgelte für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden können. Auch Recruiting-Prozesse und die Dokumentation von Gehaltsentscheidungen sollten angepasst werden.
